Las órdenes de regresar a la oficina no compensan los riesgos con el talento

Durante los últimos 12 meses, el 63% de los líderes de recursos humanos han observado un aumento en las expectativas de que los empleados regresen a la oficina. Muchas organizaciones que han incentivado el trabajo presencial pero ven baja adhesión están recurriendo a mandatos de retorno a la oficina (RTO). Sin embargo, el 74% de estos líderes considera que estos mandatos son fuente de conflicto. Los beneficios resultan ser modestos, y en medio de una creciente crisis de bienestar, una disminución de la confianza entre empleados y empleadores, y un mercado laboral competitivo, es crucial preguntarse si los beneficios de estos mandatos superan los riesgos.

Los mandatos de retorno a la oficina son de alto riesgo. Los problemas con el equilibrio entre la vida laboral y personal son una de las principales razones por las que los empleados dejan sus trabajos. En promedio, los empleados de organizaciones con mandatos de retorno a la oficina muestran menor intención de quedarse en comparación con aquellos en organizaciones sin dichos mandatos. Los empleados de alto rendimiento, las mujeres y los millennials, que valoran especialmente la flexibilidad, son los más propensos a marcharse. Los empleados de alto rendimiento pueden sentirse especialmente resentidos con estos mandatos, sobre todo si mantuvieron o superaron sus expectativas de rendimiento durante la pandemia, percibiéndolos como una señal de desconfianza por parte de la gestión.

Ni el rendimiento ni la inclusión mejoran en la oficina. Segmentos específicos de talento, como las mujeres y los millennials, se ven negativamente afectados por los mandatos en comparación con aquellos en organizaciones sin estos mandatos. Casi dos tercios de los empleados afirman trabajar mejor en un entorno remoto, donde también reportan mayores sentimientos de inclusión en comparación con el entorno presencial.

Los mandatos de retorno a la oficina ofrecen beneficios modestos. Aunque existen algunos impactos positivos menores, como el aumento del esfuerzo de los empleados al sentirse más vigilados y una mayor disposición a ayudar a los colegas, los beneficios no son significativos. Los managers, quienes han experimentado el mayor cambio en su trabajo diario con el cambio al trabajo híbrido y remoto, ven los mayores beneficios de los mandatos de retorno a la oficina, ya que les proporciona un mayor sentido de familiaridad y visibilidad sobre el flujo de trabajo de sus subordinados directos.

Un enfoque flexible produce los mejores resultados. Los beneficios del tiempo en la oficina son reales, ya que la conexión en persona puede ser energizante. Sin embargo, los modelos híbridos flexibles y centrados en el ser humano generan resultados más positivos que un enfoque uniforme. Gartner recomienda que los líderes de recursos humanos desarrollen políticas junto con los empleados, no mandatos. Las mejores prácticas incluyen centrar la asistencia en actividades regulares específicas y eventos ocasionales, permitir que los empleados influyan en la política y proporcionar una razón clara para los requisitos de trabajo presencial. Las organizaciones que adoptaron este enfoque obtuvieron mejores resultados en cuanto a talento.

Caitlin Duffy, Directora Senior de Investigación de Gartner, señala que con solo unos pocos años de experiencia en entornos remotos e híbridos, las organizaciones siguen aprendiendo qué características de diseño laboral apoyan mejor el rendimiento, bienestar, compromiso y retención de sus empleados. Se espera que la comprensión de los modelos híbridos, presenciales y remotos más efectivos evolucione a medida que las organizaciones adapten sus enfoques en respuesta a los resultados comerciales, cambios ambientales y comentarios de los empleados.

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